hr處理勞動(dòng)糾紛話術(shù)怎么說(shuō)？ 人力怎么處理勞動(dòng)糾紛
裁員hr怎么談
不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。 員工一進(jìn)會(huì)議室(或你選擇的其他場(chǎng)所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。描述事實(shí) 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。 切記描述事實(shí)而非攻擊員工的人格。
首先自己心中要有個(gè)心理預(yù)期，比如你想要N+1的補(bǔ)償金；但是你不能直接和公司去談，要讓公司先提出自己的方案，比如公司只同意給n的補(bǔ)償金，沒(méi)有達(dá)到你的預(yù)期目標(biāo)，那么就不同意這個(gè)方案，也不同意離職。每天正常上下班就行。
不宜把裁員比例說(shuō)大或說(shuō)小。 可以說(shuō)出整個(gè)行業(yè)的裁員情況。 HR試圖從中了解你所在公司或部門(mén)的裁員情況。
通知四步曲——誰(shuí)通知，何時(shí)通知，何地通知，如何通知。 提前確認(rèn)由誰(shuí)來(lái)面談——必須慎重選擇，比如遇到平時(shí)比較強(qiáng)勢(shì)，態(tài)度強(qiáng)硬，斤斤計(jì)較的人，千萬(wàn)不能安排經(jīng)驗(yàn)不足的人來(lái)面談。
想要辭退員工，HR應(yīng)該怎么體面地說(shuō)呢？我覺(jué)得你的管理出了問(wèn)題。首先，我認(rèn)為你的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有問(wèn)題。績(jī)效考核是企業(yè)管理的最佳手段，至少花了一半的時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。
采用這種方法的HR，要么是剛工作不久，還沒(méi)學(xué)會(huì)委婉，要么就是性格使然，雙方會(huì)議室坐定，直接談裁員。員工情感上一般接受不了這種方式，談著談著可能可能會(huì)使雙方的矛盾激化。
公司hr怎么和勞動(dòng)糾紛調(diào)解
1、人力怎么處理勞動(dòng)糾紛協(xié)商。 協(xié)商是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合意或者團(tuán)體協(xié)議，雙方互相協(xié)商，最后通過(guò)協(xié)商解決爭(zhēng)議。
2、是勞動(dòng)者想額外獲取利益的無(wú)理要求時(shí)，HR應(yīng)該聯(lián)系公司內(nèi)的法務(wù)部門(mén)，對(duì)接好相關(guān)案件信息，等待勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)解，反應(yīng)真實(shí)情況。最后，HR最后要做的就是做好輿論信息的引導(dǎo)和真實(shí)情況的反饋工作。
3、調(diào)解人員對(duì)雙方當(dāng)事人明確提出：人與人之間發(fā)生一些矛盾沖突很正常，在社會(huì)上經(jīng)常發(fā)生。解決矛盾糾紛，可以通過(guò)訴訟渠道，也可以通過(guò)調(diào)解解決。
4、若糾紛并非源自企業(yè)的過(guò)失，HR 如果是第一種情況，人力資源部門(mén)可以通過(guò)正常或者私下的渠道，與員工進(jìn)行友好的協(xié)商，將公司的利益和個(gè)人利益達(dá)到平衡。
5、勞動(dòng)調(diào)解怎么調(diào)解 申請(qǐng)調(diào)解。發(fā)生勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書(shū)面形式向調(diào)解組織提出調(diào)解申請(qǐng)。受理調(diào)解申請(qǐng)。調(diào)解組織接到調(diào)解申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)調(diào)解申請(qǐng)進(jìn)行審查，在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的決定。
公司出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛hr如何處理
1、人力怎么處理勞動(dòng)糾紛協(xié)商。 協(xié)商是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合意或者團(tuán)體協(xié)議，雙方互相協(xié)商，最后通過(guò)協(xié)商解決爭(zhēng)議。
2、法律分析：企業(yè)與職工發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，可以先協(xié)商處理，協(xié)商不成黨的可以請(qǐng)第三方出面調(diào)解，達(dá)成合計(jì)協(xié)議；如一方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，企業(yè)可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，解決勞動(dòng)糾紛。
3、發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者應(yīng)該先與公司協(xié)商，如果協(xié)商不成或者達(dá)成協(xié)議不履行的，可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可以向法院進(jìn)行起訴。
4、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一定要注意保護(hù)自身的合法權(quán)益，了解勞資糾紛的解決途徑，遇到拖欠工資或者是克扣工資等情形一定要及時(shí)收集相關(guān)證據(jù)，與公司協(xié)商，協(xié)商不成可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，也可以申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服向法院起訴。
5、(4)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議 (5)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議。
6、一般情況下公司中的人事部門(mén)不需要負(fù)責(zé)勞動(dòng)糾紛。人事部門(mén)最主要的就是負(fù)責(zé)接待以及招收工人，對(duì)于和公司發(fā)生的糾紛問(wèn)題是不會(huì)參與的，勞動(dòng)者可以到勞動(dòng)局去投訴公司。
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