不簽合同雙倍工資賠償仲裁時效是多久(不簽合同雙倍工資賠償按哪個基數)

未簽勞動合同二倍工資仲裁時效

法律主觀：

未簽訂 書面勞動合同 雙倍工資仲裁時效如何計算一、實務做法 未簽訂書面勞動合同 向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動 仲裁委員會 發布了《關于審理 勞動人事爭議 案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2011年11月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。二、雙倍工資的性質《調解仲裁法》第二十七條規定： 勞動爭議申請仲裁 的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定： 勞動關系存續期間 因 拖欠勞動報酬 發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《 勞動合同法 》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。三、風險提示對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門 申請勞動仲裁 ，過了這個時間就超過仲裁時效了。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。

法律客觀：

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

不簽合同的雙倍賠償追溯期是多久

不簽合同的雙倍賠償追溯期是1年。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

企業不簽勞動合同的法律風險：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁；

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了；

3、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這對企業是不利的；

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金；

5、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，用人單位與勞動者建立勞動關系，需要及時簽訂勞動合同和繳納社保，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，不簽勞動合同或者不繳納社保都是違法行為，勞動者可以通過勞動仲裁或者起訴上告維護自身合法權益，用人單位需要對不簽勞動合同和不繳納社保進行賠償和補繳。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效是多久

未簽訂勞動合同要求支付雙倍工資時效是一年。具體如下：

1、主張未簽訂勞動合同的雙倍工資有時效，申請仲裁的時效期間為一年，申請訴訟時效是兩年。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；

2、對于未簽訂勞動合同超過一個月的，應支付勞動者雙倍工資；未簽訂勞動合同超過一年的，最多支持11個月工資；未簽訂勞動合同連續超過兩年未提起訴訟的，法院一般不支持雙倍工資的訴求。

企業不簽勞動合同的法律風險如下：

1、若未簽合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁；

2、若簽了合同，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。員工辭職需提前30日通知企業。勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者辭職可能會承擔賠償責任；如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了；

3、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這對企業是不利的；

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金；

5、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。注意，以上1年起，是指從離職之日起算。

雙倍工資的仲裁時效從何時起算?

勞動者申請用人單位支付雙倍工資的勞動爭議案件，申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。

一、未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算

2018年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。

《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

(二)》第一條規定勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;

如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。

二、雙倍工資的性質

《調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2018年1月1日入職，用人單位應當在2018年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2018年21月31日滿一年，從次日起即2018年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2018年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽。

法律依據：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

不簽合同 雙倍工資賠償仲裁時效

不簽合同雙倍工資賠償仲裁時效是一年。如果勞動者在一年內不進行申訴，那么則默認為簽訂無固定期限的合同，不再進行賠償的事宜。因此，勞動者一定要及時的維護自己的合法權益，避免受到不必要的傷害。

【法律分析】

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。相關法律明確規定了用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，否則，應當從勞動者工作滿一個月的次日起至勞動者工作滿一年的前一日向勞動者支付雙倍工資。這對用人單位起到了一定的震懾作用，但現實生活中仍存在大量用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形。為此，勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資，但仍當注意一個問題——雙倍工資的訴訟時效及起算點。未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁，時效綜上所述，在未簽訂勞動合同的情況下，員工有權利要求工作單位從入職的第二個月開始支付雙倍工資。但是，在申請勞動爭議調解仲裁時，要注意仲裁時效問題，在時效之內提出訴訟，可以獲取應得的賠償。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

單位未簽合同的雙倍工資仲裁時效是多長時間

法律分析：單位未簽合同的雙倍工資仲裁時效是一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷的，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。