怎樣的情形下公司強行開除員工是合法的

外商投資企業(yè)在哪些情況下，可以辭退職工，辭退職工的條件是什么?

根據(jù) 外商投資企業(yè) 人事管理條例的規(guī)定，符合下列情形之一者，外商投資企業(yè)可以 解除勞動合同 ，辭退職工： (一)在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的; (二)職工患病或者 非因工負(fù)傷 ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的; (三)職工因嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者外商投資企業(yè)規(guī)章制度的; (四)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對外商投資企業(yè)利益造成重大損害的; (五)職工 不能勝任工作 ，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的; (六) 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就 變更勞動合同 達(dá)成協(xié)議的; (七)在勞動合同中另有約定的。

員工接到通知休假回來發(fā)現(xiàn)被開除，怎樣的情況算是非法裁員？

裁員可能是很多公司都發(fā)生過的人事變動，當(dāng)公司要轉(zhuǎn)型時；經(jīng)營遇到困難時；公司需要重整時，都有可能會裁員。但是裁員并不是一項簡單的事，也不是說裁就可以裁，企業(yè)必須依照相關(guān)的勞動法執(zhí)行。長沙一個公司的做法就觸犯了勞動法，這個公司的員工先是被公司通知休假，隨后回到公司，才發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)搬走了，而很大一部分員工被公司開除了。公司給出的回復(fù)是因為公司工轉(zhuǎn)型，需要進行人事調(diào)崗。但是公司裁員已經(jīng)超過了勞動法規(guī)定的人數(shù)，所以必須提前三十天通知員工，并且要提前到勞動部門報備。而這個公司不聲不響的就把員工給開了，這種做法是不合規(guī)定的。

一、以下情況的裁員，屬于非法裁員。

案例中的這個公司就屬于非法裁員，因為裁員人數(shù)超過二十人或是沒有超過二十人，但是超過公司總?cè)藬?shù)的10%就需要提前三十天通知員工。公司在經(jīng)營的過程中，如果裁員包含重病員工、孕婦、哺乳期婦女、工作滿十五年且離退休不滿五年的員工，都屬于是非法裁員。

二、裁員需要按規(guī)定進行補償。

公司裁員也不是簡單的，結(jié)清工資讓員工走這么簡單。勞動法規(guī)定裁員是需要對員工進行補償?shù)模咐械倪@個公司這樣做，想必也是為了躲避給員工的補償，所以才下出這樣的下策。不過躲是躲不掉的，還有可能要接受其他的處罰。

三、勞動爭議的解決途徑。

如果員工與公司之發(fā)出現(xiàn)爭議，也可以有很多種解決方式。協(xié)商解決是最好的處理方式，如果協(xié)商不成，可以向調(diào)解委員會申請調(diào)解。如果調(diào)解仍然解決不了問題，可以申請勞動仲裁解決。法律在這方面越來越完善了，員工的權(quán)益也得以保障。

公司在什么情況下辭退員工不用賠償

一、公司在什么情況下辭退員工不用賠償

1、不用補償辭退員工情形有：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

二、用人單位辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)是什么

1、單位經(jīng)濟性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟性補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；

2、無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟性補償；

3、因勞動者存在過錯而辭退的，公司不需要支付補償。

辭退員工需要理由嗎？我對給出的理由不服，我該如何爭取自己的合法權(quán)益

您的情況可以申請勞動爭議仲裁。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種。

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

c、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責(zé)任的;

e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。《勞根據(jù)動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;

b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金(三)勞動者單方解除勞動合同。

勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內(nèi)的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

拓展資料：

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。

公司如何合法的解雇一個員工?

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金?

這種操作風(fēng)險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達(dá)成嚴(yán)重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認(rèn)等。

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?

企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償金。

3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些?

依據(jù)勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994)447號)第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進行：

(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

(2)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法;

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(4)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

相關(guān)法律：《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》、《勞動法》、《勞動合同法》。

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴?

企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等;另外，企業(yè)在支付勞動者經(jīng)濟補償數(shù)額時就應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進行起訴，追討經(jīng)濟補償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點?

構(gòu)成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

需提前書面申請，服務(wù)期協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議，需公司相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字同意才能離職，工作任務(wù)、資料和相關(guān)辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個人原因)。

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大;那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險?

這個問題需要找一個有責(zé)任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工作。

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除?

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?

客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。企業(yè)應(yīng)該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系?

非法解雇員工情形：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定非法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

代通知金不需要支付。

勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同;勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復(fù)勞動關(guān)系。