勞動爭議訴訟怎樣進行(勞動爭議訴訟與民事訴訟的區別)

勞動爭議的四種處理方式

勞動爭議的四種處理方式：用人單位和勞動者協商；向在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織、依法設立的基層人民調解組織或企業勞動爭議調解委員會申請調解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。

勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

起訴狀有：勞動爭議起訴狀(爭議)和民事起訴狀(糾紛)。

勞動關系有：事實勞動關系(爭議)和勞動合同關系(糾紛)。勞動者(打工者)維權，首先確認是否存在勞動關系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關系，未用工的勞動合同就不存在勞動關系。勞動關系有事實勞動關系(法律關系為勞動關系，案由勞動爭議)和勞動合同關系(未用工的勞動合同，法律關系為合同關系，案由勞動合同糾紛)。

依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》(以下簡稱《勞動爭議司法解釋(一)》)第一條(二)規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

勞動爭議的特征：

1、勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。

不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。

如勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

2、勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

3、勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾紛表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

處理勞動爭議的最佳方式是

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。因此，勞動者和用人單位發生勞動爭議后，可通過以下四種方式進行解決：自行和解、調解、仲裁、訴訟。

1、自行和解：是指爭議雙方當事人，在法律允許的范圍內，通過商量，相互讓步，協調雙方的關系，消除矛盾，從而求得爭議解決的方法。

2、調解：是由第三方居間調和，通過疏導、說服，促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。

3、仲裁：是指由國家授權的專門仲裁機關行使國家仲裁權，對當事人之間的爭議依法進行的仲裁。

4、訴訟：是指勞動爭議當事人對仲裁機構裁決不服，持勞動爭議裁決書依法可向人民法院提起訴訟，要求保護其合法權益的一種勞動爭議處理方式。需特別提醒的是，涉及船員的勞務糾紛，可以不經勞動仲裁直接向海事法院提起訴訟。

1、調解申請。當事人以口頭或書面的形式向企業勞動爭議調解委員提出的調解請求。

2、案件受理。調解委員會在收到調解申請后，經過審查，決定接受案件申請的過程。

3、進行調查。案件受理后，調解委員會的首要任務是做調查工作。

當事人向仲裁委員會提交勞動仲裁申請書,經審查,仲裁委員會收到勞動仲裁申請書之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。

決定不予受理的,應自作出決定之日起五日內制作不予受理通知書,送達申請人;決定立案的,應自作出決定之日起,五日內向申請人和被申請人發出書面通知,同時將申請書副本送達被申請人,并要求其在十五日內提交答辯書和證據。

勞動爭議的訴訟, 是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決, 在規定的期限內向人民法院起訴, 人民法院依法受理后, 依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外, 勞動爭議的訴訟, 還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書, 另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。

實行勞動爭議訴訟制度, 從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道, 以法的強制性保證了勞動爭議的徹底解決。同時, 這一制度也初步形成了對勞動爭議仲裁委員會的司法監督機制, 對提高仲裁質量十分有利。勞動爭議的訴訟, 是解決勞動爭議的最終程序。

《中華人民共和國勞動法》

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條 勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

如何打贏勞動爭議官司

1、慎重提出仲裁請求。2、同時申請多種賠償。3、注意時效,簡化程序。另外,由于最高院關于審理勞動爭議案件的諸多司法解釋對勞動仲裁委并沒有強制的適用效力,因此在法院審理勞動者可以有更多的機會適用最高法院司法解釋作為維護自身權益的依據。

一、慎重提出仲裁請求。

對于由于得罪上級領導,而被領導為難,以至于被辭職的情況,先不要求公司支付代通知金、補償金和失業金,而是請求撤消公司對其作出的辭退決定。這樣,除非公司有充分證據證明你不勝任工作,否則,公司還得賠償你在打官司這段時間內的工資損失,此外,如果遇到公司大幅降低工資屬單方面變更勞動合同,則是無效行為,可請求按原工資支付。公司拖欠工資,還可請求其支付拖欠工資25%的補償金。

二、同時申請多種賠償。

公民合法權益受到損害時,在許多情況下有多種可供選擇的法律救助途徑,公民可以依法選擇自己認為合理的救助途徑,從中追求利益最大化。事實上,人身損害賠償固然要比工傷賠償爭取到更大的利益,但卻并未實現利益最大化。因為人身損害賠償權和工傷賠償權是分別由民法和工傷立法所確定的,只要兩種權利的要件都已具備,且不構成責任競合,權利人完全可以同時行使這兩種權利。換句話說,在遇到工作中受到重大傷害時,可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。

另外,經濟補償金是用人單位解除勞動合同時,給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后,用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”。勞動者可以同時申請經濟補償金和賠償金

三、注意時效,簡化程序。

因為根據《勞動爭議仲裁法》43條的規定,仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經勞動爭議仲裁委員會主任批準,可以延期并書面通知當事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動者選擇直接到法院起訴,這樣避免了繼續無限期的等待,也擊敗了公司采取仲裁后起訴法院的拖的戰術,免去仲裁程序,節約大量時間和精力。

另外,由于最高院關于審理勞動爭議案件的諸多司法解釋對勞動仲裁委并沒有強制的適用效力,因此在法院審理勞動者可以有更多的機會適用最高法院司法解釋作為維護自身權益的依據。